Diversity Dimensionen.

Die DB hat ihr selbst gesetztes Ziel von 30 Prozent Frauen in Führungspositionen bereits Mitte 2024 erreicht. Ein Meilenstein, auf den wir mit Stolz blicken. Auch wenn es sehr anspruchsvoll erscheint, haben wir uns bereits ein neues Ziel gesetzt: Bis Ende des Jahres 2035 wollen wir den Frauenanteil in Führung auf 40 Prozent steigern. Wir sind überzeugt davon, dass die Vielfalt der Führungsqualitäten einen Gewinn für die Deutsche Bahn bietet. Daher ergreifen wir Maßnahmen zur Steigerung des Frauenanteils im Unternehmen und insbesondere in Führungspositionen. Wir fördern Rollenvielfalt und geschlechterunabhängige Angebote zur Vereinbarung von Beruf und Privatem. Wir unterstützen geschlechtersensibles Denken, Kommunizieren und Handeln. Wozu? Aus Überzeugung, denn Geschlechtergerechtigkeit ist nicht verhandelbar und auch für den Unternehmenserfolg unabdinglich.

Neben einem Kulturwandel braucht es konkrete Maßnahmen wie bspw. Leistungsbeiträge aller Führungskräfte (die sich unabhängig vom eigenen Geschlecht für diese Ziele engagieren) als auch die gendergerechte Gestaltung aller HR-Instrumente und Maßnahmen vom Recruiting über Entwicklung und Beförderung bis zur Gestaltung von Beschäftigungsbedingungen. Ein wichtiger Punkt der Geschlechtergerechtigkeit ist selbstverständlich auch eine gleiche Bezahlung von Männern und Frauen: Der DB-Konzern bietet allen Mitarbeitenden eine faire, leistungsgerechte und diskriminierungsfreie Vergütung, die regelmäßig überprüft wird.

Um die Karrierechancen zu steigern, bieten wir unter anderem flexible, lebensphasenorientierte Arbeitsmodelle an, z. B. Teilzeit, Urlaubswahlmodelle, Wunschschichten, Wo-du-willst-Jobs, Job Sharing, Homeoffice, Mobiles Arbeiten aus dem Ausland oder auch Sabbaticals. Auch die individuelle Karriereförderung sowie die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur sind hier entscheidend. Zur gleichberechtigten Teilhabe positionieren wir uns klar in und mit Initiativen wie z. B. dem DB-Weltfrauenmonat und der Initiative #wirsindIN. Auch die Einstellungszahlen werden quartalsmäßig genau unter die Lupe genommen, um Potentiale aufzudecken.

Themen wie sexuelle Belästigung werden bei der DB direkt angegangen: Die Ombudsstelle sowie das Bedrohungsmanagement sind Anlaufstellen für alle Ratsuchenden, die im privaten oder beruflichen Kontext eine bedrohliche oder diskriminierende Situation wahrgenommen haben.

Aus der Praxis: Förderung von starken Frauen im operativen Geschäft

Im Rahmen des Diversity Summits der Diversity Woche 2022 wurde der ImPuls-Awards an vier starke Frauen und ihre bahnbrechenden Projekte vergeben. Wertgeschätzt werden nicht nur das enorme Engagement der Frauen, sondern auch ihre Präsenz innerhalb der DB sowie ihre Kollegialität untereinander.

Was ist das Besondere des „Impuls – Frauen bei der Bahn“? 

Der Impuls -Award des DB-Frauennetzwerks wird seit 2021 DB-intern verliehen. Damit soll vor allem Wirkung nach innen entfaltet werden und großartigen Frauen bei der Bahn sichtbar gemacht werden. 2022 stand die Verleihung unter dem Motto "Starke Impulsgeber:in". Erstmals war die Nominierung von Kolleg:innen aller Geschlechter möglich. Im Jahr zuvor wurden "Starke Macherinnen" ausgezeichnet.

Preisträgerin Wencke Wallstein fasste im Anschluss an die Veranstaltung und der Würdigung zusammen:

„Gemeinsam mit der wunderbaren Hoda Karimian bin ich eine der 4 Preisträgerinnen des Impuls-Awards. Eine großartige Auszeichnung, die auch in der Vielfalt der Preisträgerinnen die #Vielfalt in der Deutschen Bahn zeigt. [… ] denn nur eine diverse Vertretung kann alle Interessen vertreten [… ] gestalte Dir Deinen eigenen Job und trau Dich Ideen für eine bessere Bahn einzubringen. [… ] Ich nehme die Auszeichnung als Anspruch mich weiter zu engagieren und ermutige alle Kolleginnen: Seid Verbündete und traut euch! Traut euch in die Produktion, traut euch operative Führung zu und unterstützt andere - gemeinsam schaffen wir mit viel Kreativität eine tolle Bahn.“ (Wencke Wallstein, Leiterin Bereitstellung DB, 11/2023)

Das Durchschnittsalter bei der DB ist aktuell relativ hoch. Etwa die Hälfte aller Mitarbeitenden wird die DB, u.a. aus Altersgründen, in den nächsten zehn Jahren verlassen. Das bedeutet, wir sind mittendrin in einem Generationenwechsel.

Wenn so viele Kolleg:innen in den Ruhestand gehen, hat das Folgen für alle: Gemeinsam mit ihnen verlassen uns Know-how, Erfahrungen und Netzwerke. Dieses Wissen gilt es zu bewahren und weiter zu geben. Gleichzeitig gewinnen wir sehr viele neue, oft junge Mitarbeitende mit neuen Fähigkeiten, die vielseitige Perspektiven mitbringen. Durch diesen Wandel verändern sich auch die Bedürfnisse unserer Belegschaft.

Um die DB als attraktive Arbeitgeberin zu positionieren und die Wettbewerbsvorteile der Generationenvielfalt zu nutzen, etablieren wir ein systematisches Generationenmanagement. Damit schaffen wir Rahmenbedingungen für eine intergenerationale Wertschätzung, Austausch und Mitarbeitendenbindung. Auch Menschen Ü50 sind bei der DB explizit willkommen. Sie bringen viel Erfahrung und viel Expertise mit ein. Und auch dieses Know-how und fachspezifisches Wissen gehören mit zu den Erfolgsfaktoren für die DB. Im Konzern arbeiten Menschen aus vier Generationen unter einem Dach. Im Jahr 2022 wurden rund 3.200 Einstellungszusagen an Bewerber:innen ab 50 erteilt, 2021 waren es etwa 2.300 Einstellungszusagen.

Aus der Praxis: Voneinander lernen

Viele unserer langjährigen Mitarbeitenden verfügen über einen riesigen Erfahrungsschatz. Unsere pensionierten Mitarbeitenden können deshalb als Senior Experts den jüngeren Kolleg:innen mit ihrem Wissen zur Seite stehen – und fördern so den Austausch zwischen den Generationen. Auch erfahrene Eisenbahner:innen lernen bei der DB von Neueinsteigenden: Denn auch die jüngeren Mitarbeitenden bringen wertvolles Know-how und Erfahrungen mit. Im sogenannten „Reverse Mentoring“ sind daher die Rollen vertauscht und die Nachwuchskräfte vermitteln erfahrenen Kolleg:innen ihr Wissen.

Bei der DB haben alle Bewerber:innen und Mitarbeitende die gleich Chance, egal wo sie herkommen und wie sie aufgewachsen sind. Das ist uns wichtig, denn in Deutschland entscheidet häufig der Bildungs-, Berufs- und Einkommensstatus der Eltern einer Person über den beruflichen Weg bzw. Erfolg. Dieser Ungerechtigkeit setzen wir verschiedene Projekte und Maßnahmen entgegen. So führen wir zum Beispiel im Einstellungsprozess zunächst meist ein Telefoninterview durch. Auf diese Weise liegt der Fokus auf dem Inhalt – und Faktoren wie Kleidung und Gestik rücken in den Hintergrund.

Welche Bildung eine Person hat, welchen Beruf und welche Freizeitaktivitäten sie ausübt, ihre Art und Weise sich zu kleiden, zu sprechen und zu gestikulieren – all das ist durch das Elternhaus geprägt und beeinflusst die späteren Aufstiegschancen. Diese Faktoren können in Vorstellungsgesprächen unbewusst eine Rolle spielen, wenn zum Beispiel von Bewerber:innen eine bestimmte Bildungssprache erwartet wird. Doch diese Erwartungen führen zu einseitigen Entscheidungen, die nicht im Sinne des Unternehmens sind. Das zeigen Studien ganz deutlich: Soziale Bildungsaufsteiger:innen verfügen über ein hohes Maß an Widerstandskraft, Anpassungsfähigkeit und klare Berufsvorstellungen. Auch sind sie lösungsorientiert und oftmals durchsetzungsfähiger.

Aus der Praxis: Starthilfe und Umstiegshilfe für den Arbeitsmarkt

Die DB gewinnt jedes Jahr tausende neue Mitarbeitende. Dabei ist es uns ein Anliegen, auch Menschen mit schwierigen Startverhältnissen eine Chance zu geben. Dazu gehört, für Ausbildungssuchenden aus finanzschwachen oder bildungsdiversen Haushalten Barrieren in und um den Arbeitsalltag abzubauen. Mit Initiativen wie „Chance plus“ leistet die DB genau das, und zwar bereits seit 2004. Das Programm macht in Zusammenarbeit mit der Arbeitsagentur junge Menschen fit für eine Ausbildung: Neben ersten Praxiseinblicken erhalten sie Unterricht in Deutsch, Mathe und Englisch. Mit dieser zielgruppengerechten Ansprache starten dann die meisten Teilnehmenden auch die Ausbildung – eine Win-Win-Situation für alle. Mit zahlreichen Angeboten zum Quereinstieg ermöglicht die DB zusätzlich Menschen mit bereits abgeschlossener Berufsausbildung innerhalb von 3-18 Monaten eine Neuorientierung, etwa als Fahrdienstleiter:in, Lokführer:in oder im Bordservice. So sind viele Karrieremöglichkeiten von der Grundausbildung unabhängig offen.

Jede:r hat seine:ihre Grenzen. Wir sind alle sehr verschieden und verfügen über unterschiedliche physische und psychische Eigenschaften. Deshalb rücken wir nicht die Behinderungen, sondern die Fähigkeiten von unseren Mitarbeitenden in den Fokus.

Bahnjobs können eine Herausforderung sein: Aus Sicherheitsgründen werden an viele unserer Mitarbeitenden, wie etwa an Lokführer:innen, Fahrdienstleiter:innen oder Zugbegleiter:innen, erhöhte körperliche und psychische Anforderungen gestellt. In den vergangenen Jahren hat die DB aber neue technische Hilfen gefunden, die einer erheblich größeren Zahl von Menschen den Einstieg in die Eisenbahnberufe ermöglichen.

Wir stellen gerne Menschen mit unterschiedlichen physischen und psychischen Fähigkeiten ein. In den letzten Jahren lag die Schwerbehindertenquote im Konzern zwischen fünf und sieben Prozent – und damit über der gesetzlichen Pflichtquote.

Das 2021 neu eingerichtete Inklusionszentrum im Bereich der Personalgewinnung setzt sich intensiv mit einer weiteren Verbesserung der Einstellungszahlen auseinander. Unsere Schwerbehindertenvertretungen sind in diesen Prozessen immer eingebunden. Zudem hat sich aus der Konzernschwerbehindertenvertretung 2011 der „Ausschuss für Chancengleichheit“ gebildet, der sich dafür stark macht, Diskriminierung in der Arbeitswelt zu beseitigen.

Gesundheitsprävention und Inklusion von allen Mitarbeitenden wird ebenfalls von dem selbstständigen Bereich „Gesundheit und Soziales“ gefördert. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement entwickelt betriebliche Rahmenbedingungen, Strukturen und Prozesse so, dass Arbeit und Organisation gesundheitsförderlich gestaltet werden können und die Beschäftigten gleichzeitig zu einem gesundheitsförderlichen Verhalten befähigt und aktiviert werden. Mit der MUT-Hotline über den Anbieter ias AG bietet die DB beispielsweise ein anonymes professionelles Beratungsangebot bei Ausnahmesituationen oder anderen Sorgen. Hier erhalten DB-Beschäftigte kostenfrei, rund um die Uhr, sieben Tage die Woche telefonische Unterstützung von qualifizierten Psycholog:innen und Psychotherapeut:innen. Zudem besteht ein Betriebliches Eingliederungsmanagement zur Prävention sowie zur Inklusion mit dem Ziel, schnellstmöglich eine passende neue berufliche Perspektive für den:die Mitarbeiter:in zu finden, in dem das Wissen und die eigenen Erfahrungen eingebracht werden können.

Aus der Praxis: Preisgekrönte Vorbilder

Im Bereich "Gesundheit und Soziales" vergeben wir jährlich einen Inklusionspreis. Zu den Projekten mit Vorbildcharakter gehörten unter anderem zwei behindertengerechte Arbeitsplätze im Shuttlebetrieb KKB-KKNI oder die Inklusion von gehörlosen Mitarbeitenden in der Instandhaltung. 

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_{Ziel war es, Fahgastinformationen durch leichte Sprache, Untertitel und Gebärdensprache für alle Menschen zugänglich zu machen.}

Die Abkürzung LGBTIQ* steht für lesbische, schwule, bisexuelle, trans*, inter* und queere Personen. Wir möchten eine Unternehmenskultur schaffen, die von Vertrauen und Respekt geprägt ist und damit Menschen jeder sexuellen Orientierung und geschlechtlichen Identität die gleiche Anerkennung und die gleichen Chancen bietet. Bei uns soll es keinerlei offene oder verdeckte Diskriminierung geben, denn wir sind alle gleich viel wert.

Um dieses Ziel zu erreichen, wollen wir auf das Thema aufmerksam machen und aufklären. Mit verschiedenen Maßnahmen gehen wir es gemeinsam an. Dazu zählen Informations- und Beratungsangebote und ganzjährige Aktionen, die Schirmherrschaft des DB Vorstandsvorsitzenden Dr. Richard Lutz für unsere Vielfaltsdimension „Sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität“ oder das Engagement unseres Mitarbeitenden-Netzwerks railbow. Um die vielfältigen Lebensentwürfe unserer Mitarbeitenden wertzuschätzen haben wir 2022 eine wichtige Maßnahme umgesetzt, die auch insbesondere der LGBTIQ*-Community zugutekommt: Unsere Mitarbeitenden können nun unabhängig von ihrem biologischen Geschlecht oder ihrer geschlechtlichen Identität ihre Unternehmensbekleidung selbst wählen. Dieser Schritt ist ein starkes Signal für Offenheit und Diversität. Er spiegelt unsere Haltung als weltoffene und diverse Arbeitgeberin wider.

Aus der Praxis: Unser Netzwerk railbow.

Die DB setzt sich seit Langem gegen LGBTIQ*-feindliche Diskriminierung ein. Mit railbow gibt es seit 2011 ein eigenes Mitarbeitenden-Netzwerk für Schwule, Lesben, Bisexuelle, inter* und trans* Personen innerhalb der DB. 2021 haben wir gemeinsam mit railbow Mitgliedern einen Leitfaden für die Transition im Job erstellt. Dieser richtet sich zum einen an trans* Personen, die erfahren möchten, wie ihre Transition im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses bei der DB ablaufen kann. Zum anderen ist er gedacht für Führungskräfte, Kolleg:innen und Personaler:innen, um sie zu informieren, wie sie trans* Mitarbeitende bestmöglich unterstützen können.

Mehr Infos zu "railbow"

Jede:r glaubt einziganders: und es gibt viele verschiedene Feiertage, wie Ostern, Zuckerfest, Ramadan.
Bei der DB wollen wir keinen wichtigen Feiertag vergessen. Deshalb bieten wir einen Vielfaltskalender an, der alle Festtage der unterschiedlichen Religionen und Brauchtümer enthält – ausgedruckt oder zur Integration in den Outlook-Kalender. Denn wir arbeiten mit Menschen aus vielen verschiedenen Kulturen zusammen. Da ist es wichtig, alle Festtage zu kennen und zu respektieren.

Kolleg:innen mit besonderen religiösen Regeln oder Gepflogenheiten brauchen Verständnis und Respekt. Die DB bietet ein kulturelles Coaching an, damit beides wächst und gedeiht. In Abstimmung und mit Genehmigung der entsprechenden Ansprechpersonen richten wir auch (konfessionsübergreifende) Gebetsräume ein. Auch in puncto Erinnerungskultur ist die DB aktiv. Seit Jahren setzt sich die Deutsche Bahn für die kritische und verantwortungsvolle Auseinandersetzung mit der eigenen Geschichte ein. Es ist die historische Verantwortung der DB, immer wieder an die Beteiligung der Reichsbahn an den Verbrechen des NS-Regimes zu erinnern und das Gedenken an die Opfer lebendig zu halten.

Beispiele sind das „Mahnmal Gleis 17“ am Bahnhof Grunewald in Berlin, wo die systematischen Deportationen aus der Stadt begannen, oder die Dauerausstellung „Die Deutsche Reichsbahn im Nationalsozialismus“ im Nürnberger DB Museum. Die DB unterstützt die Gedenkstätte Yad Vashem in Jerusalem und ist Mitglied des Deutschen Freundeskreis Yad Vashem.

Wir möchten jeder Weltanschauung mit Wertschätzung begegnen, egal, ob sie buddhistisch, christlich, hinduistisch, jüdisch, muslimisch oder anders geprägt ist. In großen Organisationen wie unserer treffen Personen mit einem vielfältigen religiösen Hintergrund aufeinander. Mit Maßnahmen wie dem Angebot von Orten der Stille, der Erweiterung des Speiseangebots in der Kantine und der Schaffung von Verständnis und Respekt unterstützen wir das Zusammenkommen der verschiedenen Religionen und Weltanschauungen bei der DB.

Aus der Praxis: Innehalten, meditieren, beten

Wir sind Arbeitgeberin für Menschen mit den unterschiedlichsten Weltanschauungen und Religionen. Darauf sind wir stolz. Für unsere Mitarbeitenden schaffen wir einen Raum für stille Einkehr und Gebet – im wahrsten Sinne des Wortes. Ein Beispiel ist der „Raum der Stille“ in Frankfurt, ein interreligiöser Raum, der Mitarbeitenden die Gelegenheit für eine kurze Auszeit aus dem Arbeitsalltag bietet – sei es zum Gebet, zur Meditation oder einfach nur, um sich kurz zurückzuziehen.

Unsere Mitarbeitenden stammen aus mehr als 100 Nationen. Davon profitieren wir tagtäglich, denn diese Vielfalt bietet viel Potenzial. Mit so unterschiedlichen Perspektiven können wir besser innovative Lösungsansätze und Produkte entwickeln. Unser Netzwerk DB Cultures treibt das voran und tauscht internationale Erfahrungen aus – das stärkt die interkulturelle Zusammenarbeit.

Die eigentliche Herausforderung bei der Vielfalt der ethnischen Herkunft und Nationalitäten besteht darin, die zahlreichen Potenziale auch zu nutzen. Nur dann können sich team- und organisationsübergreifende Synergien bilden. Vielfältige Sprach- und Kulturkenntnisse können der Schlüssel zu neuen Märkten und Kund:innenkreisen sein. Gemeinsam voneinander lernen und so neue Geschäftsfelder erobern: Das ist ein Modell, das funktioniert.

Auch gegen Rassismus setzt sich die DB aktiv ein. Seit dem Jahr 2000 engagierten sich über 13.000 DB-Azubis und dual Studierende im jährlichen Wettbewerb „Bahn-Azubis gegen Hass und Gewalt - Gemeinsam für ein tolerantes und respektvolles Miteinander“ und positionieren sich in kreativen ganzjährigen Projekten eindeutig gegen Fremdenfeindlichkeit, Rechtsextremismus, Rassismus und Diskriminierung.

Aus der Praxis: Aufbruch in ein neues Leben

Auch geflüchteten Menschen möchten wir eine erfolgreiche Integration ermöglichen. Bildung und Arbeit sind dabei zwei Schlüsselfaktoren, die wir mit dem Programm Chance plus fördern. Es bietet Umschulungen oder Funktionsausbildungen an, die Geflüchtete aktiv in die DB Qualifizierungswege leiten. Mit einem qualifizierten Abschluss können sie die langfristige Integration in den Arbeitsmarkt erreichen. Anlaufstelle für Mitarbeitende, die neu aus dem Ausland zur DB kommen oder Migrationserfahrung haben, ist SUKI. SUKI steht für „Soziale und kulturelle Integration“ und ist Teil der Stiftungsfamilie. Mit den drei Säulen Beratung, Begleitung und Training unterstützt SUKI unsere neuen Kolleg:innen über das Berufliche hinaus. Denn es geht auch um sprachliche Hilfe, interkulturelles Training, rechtliche Beratung, Vertragsangelegenheiten, Behördengänge und viele andere Alltagsdinge, die große Probleme bereiten können.

Mehr Infos zu "SUKI"